在求职过程中，本应是求职者与企业基于岗位需求和个人能力进行双向选择，然而，近期有求职者遭遇了令人匪夷所思的要求 —— 被企业告知需承诺 3 年不婚。这一现象不仅引发了公众的广泛关注，更凸显了职场中潜在的性别歧视与劳动者权益保障问题。
对于提出此类要求的企业而言，其出发点或许是出于对员工稳定性和工作投入度的考量。在企业看来，员工结婚可能会伴随着婚假、筹备婚礼等事务，分散工作精力；婚后生育则可能导致较长时间的产假，使岗位出现空缺，影响团队的正常运转和项目进度，增加企业的人力成本。
但这种要求显然是不合理且不合法的。从法律层面看，我国《就业促进法》明确规定，用人单位招用人员，不得歧视妇女。婚姻状况属于个人的基本民事权利，企业无权干涉。要求求职者承诺 3 年不婚，实际上是对女性婚姻自由权利的侵犯，将婚姻状况与就业机会挂钩，构成了对女性求职者的歧视性门槛。
从求职者的角度，尤其是女性求职者，面对这样的要求陷入了两难境地。一方面，就业竞争激烈，心仪的工作机会来之不易，若拒绝这一不合理要求，可能会错失工作；另一方面，接受则意味着个人权益受到侵犯，甚至可能在未来面临诸多困扰。比如，因提前结婚而违反承诺，可能会遭受企业的不公平对待，如失去晋升机会、面临不合理的工作安排，甚至可能被辞退。
这种现象反映出职场中女性面临的性别困境。尽管社会在不断进步，但性别偏见在就业领域依然存在。女性往往被贴上 “家庭优先”“易因家庭事务分心” 的标签，导致在求职和职业发展过程中受到诸多限制。企业以不合理的婚姻限制作为筛选条件，进一步加剧了这种不平等，使得女性在职业发展道路上困难重重。
为了改变这一现状，需要多方面共同努力。政府部门应加强劳动法律法规的监管力度，对于企业的违法歧视行为进行严厉查处，提高企业的违法成本，切实维护劳动者的合法权益。同时，完善相关法律细则，明确对就业性别歧视行为的界定和处罚标准，让执法有更明确的依据。
企业也应转变观念，摒弃陈旧的性别观念，认识到员工的价值不仅仅取决于其婚姻和家庭状况。可以通过优化人力资源管理，制定灵活的工作制度，如弹性工作时间、远程办公等，来平衡员工的工作与生活，提高员工的忠诚度和工作效率，而不是通过不合理的限制来维持所谓的 “稳定”。
求职者自身则要增强法律意识，勇敢地对不合理要求说 “不”。当权益受到侵犯时，应积极通过法律途径维护自己的合法权益，如向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等。同时，求职者在求职过程中要保持理性，全面评估企业的文化和价值观，避免进入不尊重员工权益的企业。
遇到求职时被要求 3 年不婚，求职者可从以下方面维护自身权益：
明确法律依据：依据《劳动合同法》第 26 条、《婚姻法》婚姻自由原则，以及《妇女权益保障法》《就业促进法》中的相关规定，企业要求求职者 3 年不婚的条款是无效的。《妇女权益保障法》明确规定，各单位在录用女职工时，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容；用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。
勇敢提出异议：在面试当场，求职者应勇敢地对这一不合理要求提出异议或质疑，表明这一要求侵犯了自身的婚姻自由权利和合法权益，促使企业反思其招聘标准 。比如直接询问面试官 “这个要求与工作内容和岗位需求有什么关联？” 以明确表达自己的态度。
保留相关证据：如果企业坚持这一不合理要求，求职者要注意保留证据，如招聘广告、聊天记录、面试录音等。这些证据在后续维权过程中至关重要，能够证明企业存在就业歧视行为 。
选择法律途径：当遭遇这种不公平待遇时，求职者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。劳动监察部门会对企业的行为进行调查和处理；劳动仲裁则是通过仲裁机构，依据法律规定对纠纷进行裁决。例如，在湖南、青海、深圳等地，总工会明确规定不得将限制结婚作为录用条件，求职者可依据这些规定维护自身权益。 此外，若对仲裁结果不满意，还可向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自己的合法权益。
借助社会力量：可以向工会组织反映情况，工会有义务维护职工的合法权益，会为求职者提供支持和帮助。同时，也可在社交平台或职场交流论坛曝光这类现象，引起社会舆论关注，对企业形成舆论压力，促使企业纠正不当行为 。
