入职公司八年，离职时却被告知工龄仅有两年，经济补偿金从十余万元“跳崖式”下降到3000多元。原告池某的实际工龄究竟是几年？用人单位应承担的经济补偿金又是多少？近日，福建省龙岩市新罗区人民法院审结了这起劳动争议案，认定池某与某房地产公司解除劳动关系，判令某房地产公司向池某支付工资差额9000余元、支付经济补偿金11万余元。
自2015年9月14日起，池某从事某房地产品牌的营销工作，先后与多家公司签订劳动合同，岗位均为销售岗，池某工作始终未脱离该品牌体系。2022年7月1日，池某按企业安排入职该品牌旗下某房地产公司，双方签订书面劳动合同。
2024年8月22日，该房地产公司以业绩下滑为由，未与池某协商，单方面对其进行调岗降薪。池某对此不满，向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出两项诉求：一是解除与该房地产公司的劳动关系；二是要求该房地产公司支付调岗后的工资差额1万余元及解除劳动关系的经济补偿金11万余元。
仲裁委员会审理后，裁决双方解除劳动关系，支持工资差额9000余元，但仅认定池某在当前公司的工龄为两年，裁决某房地产公司支付池某经济补偿金3000余元。
因对工龄认定及经济补偿金数额不服，2024年10月9日，池某向新罗区法院提起诉讼，请求法院判令自仲裁申请之日起解除自己与某房地产公司的劳动关系，并要求公司支付工资差额9000余元、经济补偿金11万余元。
法院审理后认为，某房地产公司对池某调岗降薪的行为违法，池某的工龄应合并计算。根据相关法律规定，公司与劳动者签订劳动合同后，合同内容的变更需经双方协商一致。某房地产公司以业绩下滑为由单方面调岗降薪，未与池某协商一致，属于违法变更劳动合同内容，池某因公司违法调岗降薪主张解除劳动关系，公司应当支付经济补偿金。
经查，2015年以来，为池某缴纳基本养老保险的7家公司中，5家法定代表人为同一人，且7家公司均由某房地产品牌持股，能够认定这些公司与该房地产品牌存在关联关系。
此外，池某在7家公司间的工作调动均系公司安排，非本人主动申请，且每次转换时，原用人单位均未与池某办理解除或终止劳动合同的手续，也未支付过任何解除或终止劳动合同的经济补偿。依据相关法律规定，池某的工作年限应合并计算，共计8年11个月。
据此，法院判决：确认池某与某房地产公司自2024年8月22日（仲裁申请之日）起解除劳动关系；某房地产公司向池某支付工资差额9000余元（双方对该数额无异议，法院予以确认），支付经济补偿金11万余元。
某房地产公司不服一审判决，提起上诉。二审法院审理后维持了原判。
一、核心争议焦点：工龄合并计算的法定认定 （一）“切香肠式用工” 的本质与法律规制 本案中房地产公司通过关联公司频繁调动劳动者的行为，被法官界定为 **“切香肠式用工”，其核心目的是通过人为中断工作年限，规避经济补偿等法定责任。对此，《劳动合同法实施条例》第十条作出针对性规制：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限”**，这一规定从法律层面锁定了工龄的客观连续性，防止用人单位利用用工形式变通损害劳动者权益。 （二）工龄合并计算的三大关键构成要件 法院最终认定池某工龄合并计算为 8 年 11 个月，精准契合了以下三个法定要件： 主体关联性：经查，为池某缴纳社保的 7 家公司均由同一房地产品牌持股，且 5 家公司法定代表人为同一人，构成法律意义上的 “关联公司”。司法实践中，关联关系的认定通常结合股权控制、高管交叉任职、经营业务混同等因素综合判断，本案中 “同一品牌持股 + 法定代表人重合” 的证据链足以证明主体关联。 调动被动性：池某在 7 家公司间的岗位转换均系企业安排，非本人主动申请。这是区分 “非因本人原因” 的核心标准 —— 若劳动者因用人单位指令、业务划转等被动变更用工主体，即便签订新劳动合同，也不中断工龄计算；反之，若劳动者主动辞职后入职关联公司，则工龄重新起算。 程序完整性缺失：原用人单位每次调动均未与池某办理解除 / 终止劳动合同手续，也未支付经济补偿。根据法律规定，若原单位已依法支付经济补偿，新单位工龄可单独计算；而本案中 “无解除手续 + 无经济补偿” 的双重缺失，直接构成工龄合并的法定前提。 二、违法调岗降薪的法律定性与后果 （一）单方调岗降薪的违法性认定 某房地产公司以 “业绩下滑” 为由单方调岗降薪，被法院认定为违法变更劳动合同，其法律依据在于《劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”。司法实践中，合法调岗需同时满足三个条件：一是基于生产经营需要；二是不显著降低劳动者薪酬待遇；三是不具有侮辱性或惩罚性。本案中，公司既未与池某协商，调岗伴随降薪且未提供业绩下滑与岗位调整的直接关联证据，显然不符合合法变更的构成要件。 （二）劳动者的法定救济权利 基于公司的违法行径，池某依法享有两项核心权利： 解除权：根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件或未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可单方解除劳动合同。本案中池某以仲裁申请方式主张解除，法院确认劳动关系自申请之日起解除，符合 “通知解除” 的法定程序。 经济补偿请求权：劳动者因用人单位违法情形解除劳动合同的，有权依据《劳动合同法》第四十六条主张经济补偿。这一规定将 “被迫解除” 纳入补偿范围，体现了法律对劳动者弱势地位的倾斜保护。 三、经济补偿金的核算标准与司法实践 （一）计算基数与年限的确定 本案中 11 万余元经济补偿金的核算，严格遵循了法定标准： 核算要素 法律依据 本案适用 计算年限 每满 1 年支付 1 个月工资，6 个月以上不满 1 年按 1 年计算 合并工龄 8 年 11 个月，按 9 年计算 计算基数 劳动者解除劳动合同前 12 个月的平均工资 以池某离职前 12 个月平均工资为基准（结合工资差额可推算约 1.2 万 - 1.3 万元 / 月） 封顶限制 月工资高于当地社平工资 3 倍的，按 3 倍封顶计算 未提及池某工资超社平 3 倍，按实际平均工资核算 （二）仲裁与诉讼的裁判差异解析 仲裁委仅认定 2 年工龄，而法院支持 8 年 11 个月合并计算，核心差异在于证据采信与法律理解的深度：仲裁阶段可能仅依据最后一份劳动合同认定工龄，而法院通过社保缴纳记录、公司股权结构、调动凭证等多维度证据，穿透了 “多份劳动合同” 的形式表象，还原了 “关联公司持续用工” 的实质，最终作出符合立法精神的裁判。 四、劳动者与企业的风险防范指引 （一）劳动者的维权证据留存指南 关联用工证据链：保留所有劳动合同、工资流水、社保缴纳记录，重点标注不同用人单位的关联痕迹（如同一品牌标识、同一管理团队、同一工作地点）； 调动凭证固定：企业安排调动时，要求出具书面调令并注明 “工作年限连续计算”，拒绝签订包含 “工龄清零” 条款的新合同； 违法行径证据：对单方调岗降薪等行为，通过邮件、微信、书面通知等方式留存证据，及时向劳动监察部门投诉并固定投诉记录。 （二）企业的合规用工操作建议 关联调动规范化：跨关联公司调动劳动者时，应书面明确工龄计算方式，若需中断工龄，必须依法与原单位解除合同并支付经济补偿； 岗位调整合法化：建立完善的绩效考核体系，调岗前与劳动者充分协商，签订书面变更协议，避免 “一言堂” 式调整； 风险预判机制：对 “工龄较长、接近无固定期限合同” 的劳动者，避免通过关联调动规避法律责任，此类行为极易被法院认定为恶意规避，反而加重法律风险。 五、典型意义：刺破用工形式的 “面纱” 本案的裁判清晰传递了司法导向：劳动合同的形式变更不能对抗劳动关系的实质延续。在平台经济、连锁经营等多元化用工模式下，部分企业试图通过 “多主体签约”“频繁调动” 等手段切割工龄，而法院通过穿透式审查，以 “关联关系 + 被动调动 + 程序缺失” 的三重标准认定工龄合并，不仅维护了劳动者的合法权益，更对 “切香肠式用工” 等规避行为形成有力震慑，彰显了劳动法 “保护劳动者合法权益” 的立法宗旨。
