劳动关系不仅关涉劳动者个人的就业谋生权利，还关系着无数家庭的基本生活。当用人单位要调动在一个地方长期工作生活的员工时，应进行充分沟通，而非滥用其优势地位。近日，江苏省苏州市中级人民法院依法审结了一起追索劳动报酬纠纷案，案涉员工为照顾自闭症孩子拒绝异地调动，企业未经充分沟通考量就以其违反考勤制度为由单方面解除劳动合同，法院认为，企业此举缺乏正当性基础，构成违法解除劳动合同，应支付劳动者赔偿金22万余元。
2016年初，张某入职苏州某物业公司担任维修工程师，双方陆续签订过两期固定期限劳动合同，最后一期至2024年止。2023年初，物业公司通知张某从当年2月起调至扬州项目工作。张某与公司协商，告知其家庭养育两个孩子，1名9周岁学龄儿童，1名3周岁学前儿童，其中3周岁儿童因智力发育不足患有自闭症，正在苏州市残联康复机构进行康复矫正，其不具备调往扬州工作的条件。
物业公司主张，家人病情是张某的家事，完全可以由其家人分担。此后，公司于当年2月底关闭张某苏州打卡权限，于当年3月1日向张某发出限期到岗通知书，又于3月7日发送解除劳动合同通知书。张某被解雇前12个月平均工资为1.6万余元。在申请劳动仲裁未获支持后，张某起诉要求物业公司支付欠付工资8550元及违法解除赔偿金22万余元，一审法院判决支持了张某的诉求，物业公司不服提起上诉。
关于二审的争议焦点，即物业公司解除与张某的劳动关系是否违法，苏州中院认为，劳动合同解除决定影响劳动者生存权，是最关系劳动者切身利益之行为。用人单位单方面解除劳动合同应秉持相当审慎的态度，确保劳动者合法权益不受侵害。用人单位因生产管理需要调整劳动者的工作岗位、工作内容或工作地点时，应与劳动者充分协商；若未能协商一致，在基于用工自主权调整劳动者工作岗位或地点时，应充分考虑劳动者的权益保障。本案中，对物业公司行使调岗的权利进行审查，应根据其生产经营必要性、目的正当性、劳动成本有无不利变更等要素综合判断调岗的合法性、合理性和必要性。
首先，就张某工作地点调整的合法性而言，双方在劳动合同中约定工作地点为苏州，案涉公司住所地亦在苏州。双方虽约定公司因经营及业务的需要可以调配张某工作地点，但也应与张某进行协商，在法律规定范围内行使该权利。公司在双方未协商一致的情况下通知张某跨市支援，在张某拒绝后，公司未充分考量员工家庭特殊情况即取消其在苏州工作地的考勤打卡权限，实属不当。
其次，就张某工作地点调整的合理性而言，公司通知其前往扬州项目支援，两地相距较远，超出日常通勤范围，严重影响张某工作和生活。张某也明确表示拒绝并多次向公司说明家中子女生病需要照顾不便前往。对于已经有相对稳定生活区域、家庭生活，有抚养、保护子女义务的劳动者而言，工作地点不当变更增加了劳动成本，不利于张某在提供劳动的同时兼顾家庭责任，公司对张某工作地点跨市调动缺乏合理性。
再次，就张某工作地点调整的必要性而言，公司提及因战略发展需抽调人员紧急支援，但未提供相应证据。且公司直至2023年3月13日才将其他员工调往扬州项目工作，与其所述该项目急需人员相互矛盾，也说明相应工作并非唯一或不可替代。公司在可以有选择的情况下，让需照顾患病子女的张某跨市工作并无必要。
综上，苏州中院判决，在案涉公司未能举证证明其调整工作地点具有合法性、必要性和合理性，在未与张某协商一致的情况下，以张某未按时前往报到，构成旷工为由单方解除劳动合同，属于违法解除，于是终审维持原判。
一、核心争议焦点的法律拆解
（一）异地调岗的合法性判定：“三性” 审查是关键
法院认定物业公司调岗违法，并非否定企业用工自主权，而是基于 “合法性、合理性、必要性” 三重标准审查，核心逻辑如下：
合法性：劳动合同约定与协商义务的双重约束
根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同约定内容（包括工作地点）。本案中，双方劳动合同明确约定工作地点为苏州，虽约定 “公司可因经营需要调配工作地点”，但该约定并非 “无限制单方调岗权”，仍需以 “协商” 为前提。
物业公司在张某明确拒绝调岗（说明家庭特殊情况）后，未进一步协商替代方案（如远程支持、短期支援、调整其他员工），直接关闭打卡权限，违反 “先协商再调岗” 的法定程序，构成程序违法。
合理性：对劳动者生活影响的实质考量
调岗的合理性需结合 “通勤成本、家庭责任、生活稳定性” 综合判断。本案中，苏州至扬州跨市调岗超出日常通勤范围，导致张某无法兼顾 3 岁自闭症孩子的康复治疗（需固定在苏州残联机构）及 9 岁孩子的学业，严重影响家庭生活。
司法实践中，“跨市调岗” 通常被认定为 “对劳动合同履行产生重大影响”，需用人单位举证证明调岗对劳动者生活影响极小（如提供通勤补贴、住宿安排），否则视为不合理。物业公司未提供任何生活保障措施，进一步印证调岗缺乏合理性。
必要性：企业生产需求的真实验证
用人单位主张 “因生产需要调岗”，需提供充分证据证明调岗的紧迫性与不可替代性。本案中，物业公司声称 “扬州项目急需支援”，但未提交项目工期紧张、人员缺口的证据，且直至 3 月 13 日才调派其他员工，与 “急需” 说法矛盾，说明张某并非唯一合适人选，调岗缺乏必要性。
若企业确有紧急生产需求，应优先选择无家庭特殊负担的员工，或与员工协商短期支援方案（如每周往返一次），而非直接强制调岗，这是 “必要性” 审查的核心要义。
（二）违法解除劳动合同的认定与后果
物业公司以 “张某违反考勤制度（未到岗）” 为由解除合同，被法院认定为违法，核心法律逻辑与后果如下：
解除理由的不成立性
张某未到扬州报到，本质是 “对违法调岗的合理抗辩”，而非 “无故旷工”。根据《劳动合同法》第三十八条，劳动者因用人单位违法变更劳动合同（如强制调岗），有权拒绝履行，不构成违约。
物业公司关闭苏州打卡权限，导致张某无法在原工作地考勤，却以 “未打卡” 为由认定旷工，属于 “制造违约事由”，解除理由缺乏事实与法律依据。
违法解除的赔偿标准
根据《劳动合同法》第八十七条，用人单位违法解除劳动合同，应按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准计算（六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资）。
本案中，张某 2016 年初入职，2023 年 3 月被解雇，工作年限 7 年 3 个月，经济补偿为 7.5 个月工资（1.6 万元 / 月 ×7.5=12 万元），赔偿金为 2 倍经济补偿，即 24 万元，法院判决 22 万余元属合理裁量（可能扣除未实际出勤的小额工资）。
（三）“家庭特殊情况” 的法律考量
法院将张某 “照顾自闭症孩子” 的家庭情况作为关键裁判因素，体现了劳动法律的 “人文关怀”，具体规则如下：
劳动者家庭义务的法律保护
《民法典》第一千零五十八条规定 “夫妻双方平等享有对未成年子女抚养、教育和保护的权利，共同承担对未成年子女抚养、教育和保护的义务”，劳动者的家庭责任受法律保护，用人单位调岗时应予以尊重。
本案中，自闭症孩子的康复治疗具有 “连续性、地域性” 特征，张某作为主要照顾者，无法离开苏州，该情况属于 “正当且必要的家庭负担”，物业公司忽视该情况强制调岗，违背法律对家庭权益的保护原则。
企业的 “合理容忍义务”
司法实践中，用人单位对有特殊家庭负担的劳动者（如照顾患病亲属、抚养年幼子女）负有 “合理容忍义务”，即调岗时应优先考虑其家庭需求，或提供替代解决方案。若企业无正当理由拒绝，可能被认定为 “滥用用工自主权”。
二、类案处理的实操指引
（一）劳动者面对违法调岗的维权步骤
第一步：固定调岗与协商证据
留存用人单位调岗通知（书面、邮件、微信记录），明确调岗的时间、地点、内容；
保存与企业的协商记录（如沟通录音、聊天截图），重点体现 “已说明家庭特殊情况”“要求协商替代方案”，证明自身无违约意愿。
第二步：合理抗辩，避免 “被旷工”
若调岗违法（如跨市、无协商、无生活保障），可书面回复企业 “不同意调岗，要求继续在原岗位工作”，避免直接旷工；
若企业关闭原岗位考勤权限，可通过快递向企业寄送 “要求恢复考勤并提供劳动条件” 的书面函件，留存快递凭证，证明自身积极履行劳动义务，而非无故缺勤。
第三步：及时维权，主张合法权益
若企业解除劳动合同，可在解除后 1 年内申请劳动仲裁，主张：
违法解除赔偿金（2 倍经济补偿）；
欠付工资（如未发的考勤周期工资）；
未休年假工资、加班费等其他未结清权益；
仲裁未支持的，可在收到裁决书后 15 日内向法院起诉，提交调岗证据、家庭特殊情况证明（如孩子病历、康复机构证明）、工资流水等，强化主张的合法性。
（二）用人单位合法调岗的操作要点
调岗前：履行协商义务，评估 “三性”
与劳动者书面协商调岗事宜，明确调岗的原因、内容、待遇变化（需保持劳动报酬不降低），协商过程留存记录（如会议纪要、签字确认单）；
评估调岗的 “三性”：
合法性：确保调岗不违反劳动合同约定与法律规定（如无歧视性、不降低待遇）；
合理性：考量劳动者通勤成本、家庭情况，跨市调岗需提供住宿、通勤补贴等保障；
必要性：收集生产需求证据（如项目计划、人员缺口表），证明调岗不可替代。
调岗中：提供替代方案，避免强制
若劳动者因家庭特殊情况拒绝调岗，可协商替代方案（如短期支援、远程办公、调整其他员工），而非直接解除合同；
对确需调岗的，书面告知劳动者调岗后的权利义务，给予合理的到岗准备期（如 1-2 周），避免突然关闭考勤权限。
调岗后：留存证据，防范纠纷
保存调岗相关的全部书面文件（协商记录、调岗通知、劳动者回复），若劳动者到岗，及时变更劳动合同；若劳动者拒绝且调岗合法，可按公司规章制度处理（如书面警告），避免直接解除，确保程序合规。
三、常见法律误区澄清
误区 1：“劳动合同约定可调岗，企业就有权单方调岗”
纠正：劳动合同中的调岗约定需受 “合法性、合理性、必要性” 限制，并非 “无条件单方调岗权”。即使有约定，企业仍需与劳动者协商，且调岗不得严重影响劳动者生活，本案中物业公司虽有约定，但因未协商、调岗不合理，仍被认定违法。
误区 2：“员工拒绝调岗就是旷工，企业可解除合同”
纠正：员工拒绝 “违法调岗” 属于合理抗辩，不构成旷工。只有员工无正当理由拒绝 “合法调岗”，且经企业书面催告后仍不到岗，企业才可按规章制度处理（如解除合同）。本案中张某拒绝的是违法调岗，物业公司直接解除属违法。
误区 3：“家庭情况是员工私事，企业无需考虑”
纠正：劳动者的家庭责任受法律保护，企业调岗时需合理考量员工的家庭负担（如照顾患病亲属、年幼子女），这是 “合理性” 审查的重要内容。忽视家庭情况强制调岗，可能被认定为滥用用工自主权，本案即典型例证。
四、关键提醒：特殊群体的额外保护
有未成年子女 / 患病亲属的劳动者：面对调岗时，需及时提交家庭特殊情况证明（如子女病历、亲属护理证明），明确调岗对家庭生活的影响，强化 “调岗不合理” 的主张；
长期在固定地点工作的劳动者：若已在工作地形成稳定生活（如购房、子女入学），跨市调岗可主张 “严重影响生活稳定性”，要求企业提供生活保障或放弃调岗；
企业举证责任：用人单位主张调岗合法，需承担 “三性” 的举证责任（如生产需求证据、协商记录、生活保障措施），若举证不能，将承担违法后果，劳动者可重点反驳企业证据的不足。
